Harcèlement psychologique versus saine gestion: quelques outils essentiels (2 de 2)

Par Jacques Malenfant, CRHA, M.A.P., consultant et chargé de cours, HEC Montréal et Université Laval Nous avons vu dans la première partie de cet article comment distinguer le harcèlement de la saine gestion. Dans cette seconde partie, nous passerons en revue les outils qui permettront au gestionnaire d’assumer pleinement son rôle tout en évitant les accusations de harcèlement non fondées. Tout d’abord, soulignons que le premier défi du gestionnaire consiste à adopter une approche de coach équitable et cohérent qui soutient l’employé dans son développement. Ensuite, en ayant recours de manière méthodique à de bons outils, il pourra démontrer hors de tout doute que ses actions sont fondées et justifiées. Quelques outils de gestion essentiels

Un dossier d’employé documenté : essentiel pour démontrer la rigueur de sa gestion Cet aide-mémoire permet de consigner tant les bons que les mauvais coups. Le gestionnaire démontre ainsi la logique de ses actions et son approche de gestionnaire rigoureux. Son jugement et ses décisions tiennent compte de cet historique, ce qui peut lui éviter de sanctionner trop sévèrement, le cas échéant, ou encore d’être trop tolérant lorsque des conséquences plus sévères s’imposent.
Une description d’emploi à jour Révisée périodiquement, elle soutient l’évaluation et les décisions de gestion, car elle décrit les responsabilités formelles de l’employé, reflétant les attentes de l’organisation.
L’assignation de dossiers et d’objectifs annuels qui découlent du plan d’affaires Transmettre des attentes claires et des objectifs réalistes et réalisables dès le début de l’année permet à l’employé d’être lucide face aux attentes et de légitimer les interventions du gestionnaire, qui effectue les suivis appropriés.
Un plan de développement incluant un programme de formation Témoignant des efforts investis par le gestionnaire pour soutenir l’employé dans l’accomplissement de sa prestation de travail selon les attentes, ces mesures concrètes visent à améliorer ses compétences.
Un processus de gestion de la performance et des rencontres de suivi et d’évaluation Gérer et évaluer la performance demeure la clé de voûte d’une gestion efficace. Lorsqu’appliqué avec doigté et bienveillance, ce processus de suivi et d’évaluation permet de fournir à l’employé la rétroaction constructive nécessaire concernant l’atteinte de ses objectifs, en termes de qualité des livrables, de délai, d’attitude et de comportement au travail.
Des politiques de gestion pour assurer plus de cohérence et d’équité Les gestionnaires n’ayant pas tous les mêmes valeurs, la même ouverture d’esprit et la même maturité professionnelle, ces politiques viennent les encadrer et les guider en matière de gestion. On s’assure ainsi que l’équipe de gestionnaires utilise de manière cohérente et équitable l’ensemble des outils de gestion de l’organisation.

Applications pratiques : quelques conseils aux dirigeants, gestionnaires ou professionnels RH

  • Sensibilisez les gestionnaires et les employés à la distinction entre harcèlement et saine gestion et clarifiez votre politique de prévention du harcèlement à cet égard.
  • Recourez à de bons outils de gestion en vous rappelant que vous bâtissez ainsi votre crédibilité de gestionnaire.
  • Observez et prenez des notes systématiquement! Rappelez-vous qu’un dossier d’employé peu documenté vous vulnérabilise et diminue votre impact.
  • N’hésitez pas à demander conseil et à vous faire accompagner par des professionnels aguerris qui ont du vécu de gestion. Le recours à l’externe est parfois nécessaire pour témoigner de l’objectivité dans le traitement des plaintes et pour donner plus de crédibilité aux conclusions de l’enquête.
  • Dotez-vous d’un petit conseil de sages composé de personnes expérimentées en qui vous avez confiance : consultez-les au besoin, avant une décision importante, afin de vous assurer de conserver votre objectivité dans la prise de décisions.
  • S’il vous arrive d’être mis au banc des accusés injustement, documentez votre dossier et assurez-vous d’en faire une expérience apprenante et éducative tant pour vous-même que pour les autres gestionnaires et l’ensemble des employés.
  • Dans les moments difficiles, assurez-vous de prendre les meilleures décisions en ayant le courage d’exercer pleinement votre droit de gestion, mais en n’hésitant pas non plus à donner la chance au coureur lorsque c’est judicieux!
  • N’oubliez pas que la stratégie du laisser-faire peut avoir des conséquences très néfastes sur la performance organisationnelle, mais aussi sur la mobilisation et l’engagement de l’ensemble du personnel.

À propos de l’auteur Jacques Malenfant, CRIA, M.A.P., est consultant spécialisé en développement organisationnel, en gestion des relations du travail et des ressources humaines. Il a œuvré à titre de cadre supérieur dans plusieurs organisations de secteurs économiques diversifiés (notamment dans l’industrie, le transport, le secteur financier, le milieu de l’éducation et le secteur municipal). Il s’est spécialisé ces dernières années en gestion intérimaire et en efficacité organisationnelle tout en assumant des charges de cours à HEC  Montréal et à l’Université Laval. On peut le joindre par téléphone [514 951-9855] ou par courriel [jmalenfant@qc.aira.com].


Cet article est paru dans la rubrique Coin de l’expert le 8 avril 2014.